Co nowego
Opublikowane 30 marca 2022

Czy czekają nas fundamentalne zmiany prawa pracy?

Źródło Pexels.com by Andrea Piacquadio

Źródło Pexels.com by Andrea Piacquadio

Rządowy projekt nowelizacji ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) jest już gotowy. Na razie projekt został skierowany do konsultacji publicznych, a ze względu na ważne zmiany, które ma wprowadzić warto go śledzić, by móc zawczasu zaplanować decyzje kadrowe w firmie. 

 

Projekt nowelizacji prawa pracy ma implementować Dyrektywę (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.U. L 186 z 11.7.2019) oraz Dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE (OJ L 188, 12.7.2019).  Planowanych zmian jest wiele, my pokrótce przedstawimy założenia tych, w naszej ocenie, najważniejszych.

Ochrona pracowników przed nierównym traktowaniem

Projekt wprowadza do Kodeksu pracy art. 183f, który z założenia ma chronić przed nierównym traktowaniem pracowników korzystających z praw wynikających z Kodeksu i sankcjonować zachowanie pracodawcy poprzez przyznanie pracownikowi możliwości ubiegania się o odszkodowanie. Obecnie w Kodeksie pracy jest już uregulowane prawo pracownika do odszkodowania (art. 18 3d ), jednak dotyczy ono nierównego traktowania w zatrudnieniu. Odszkodowanie, które ma zostać wprowadzone w projekcie będzie dotyczyło nierównego traktowania pracownika, który skorzystał z uprawnień pracowniczych wynikających z Kodeksu pracy np. skorzystania przez któregokolwiek z rodziców z urlopu rodzicielskiego.

Zmiany w zakresie regulacji pracy na okres próbny

Projekt nowelizacji uszczegóławia regulacje umowy na okres próbny i doprecyzowuje m.in. jej okres obowiązywania, który co do zasady ma wynosić 3 miesiące, lecz z dwoma wyjątkami:
1. w przypadku zatrudnienia pracownika na okres krótszy niż 6 miesięcy- wówczas ma wynosić miesiąc
2. w przypadku zatrudnienia pracownika na okres od 6 do 12 miesięcy – wówczas ma wynosić maksymalnie 2 miesiące

Nowe przepisy przewidują również możliwość przedłużenia okresu próbnego o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Możliwość równoległego zatrudnienia u różnych pracodawców

Nowością, która ma pojawić się w Kodeksie pracy będzie uregulowanie prawa pracownika do jednoczesnego wykonywania pracy u kilku pracodawców, chyba że pracodawca zawrze z pracownikiem odrębną umowę o zakazie konkurencji. Aktualnie nie ma w Kodeksie pracy przepisu, który uprawniałby pracodawcę do jednostronnego zakazania pracownikowi wykonywania pracy u innego pracodawcy, jednak nie ma też przepisu, który jednoznacznie pozwalałby pracownikowi wykonywać pracę u innego pracodawcy w sytuacji, gdy pozostaje już w stosunku pracy. Nowy przepis ma służyć temu, aby pracodawcy w nieformalny sposób np. podczas ustnej rozmowy lub wykorzystując brak regulacji, niewiedzę lub strach pracownika nie zabronił mu pracy u innego pracodawcy.

Zmiany w treści umowy o pracę i informacji dodatkowej

W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy do treści umowy o pracę zostały wprowadzone nowe dodatkowe obowiązkowe elementy. Przede wszystkim umowa o pracę powinna określać adres siedziby pracodawcy, jeśli natomiast pracodawca jest osobą fizyczną w umowie o pracę powinien być wskazany adres zamieszkania pracodawcy. Miejsce pracy może być również wskazane przez pracownika po uprzednim porozumieniu z pracodawcą w tym zakresie. W umowie o pracę w przypadku umów na okres próbny oraz umów na czas określony zgodnie ze zmianami powinna znaleźć się także informacja nt. okresu trwania umowy i dnia jej zakończenia.

Natomiast wymieniania w Kodeksie informacja dodatkowa o warunkach zatrudnienia, do której przekazania pracownikowi jest zobowiązany pracodawca ma być przekazana nie później niż 7 dni od dnia przystąpienia pracownika do pracy. W obecnym stanie prawnym pracodawca ma 7 dni na przekazanie informacji dodatkowej pracownikowi, ale od momentu zawarcia umowy. Informacja dodatkowa ma być rozszerzona o takie elementy jak: informacja o dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy, informacja o szkoleniach, określenie dobowego i tygodniowego odpoczynku, zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku wykonywania pracy zmianowej, informacje o przerwach w pracy, zasady przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku wykonywania pracy w kilku miejscach, inne składniki wynagrodzenia niż te określone w umowie, w braku możliwości wskazania określonej liczby dni urlopu procedury przyznawania i ustalania urlopu, procedurę rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia (obecnie w umowie powinna być określony tylko długość okresu wypowiedzenia) oraz terminie odwołania się do sądu pracy.

Urlop opiekuńczy

Ustawodawca planuje przyznać każdemu pracownikowi 5 dni urlopu opiekuńczego w danym roku kalendarzowym w celu zapewnienia opieki członkom rodziny (tj. dzieciom, rodzicom, małżonkowi) pracownika lub osobom wspólnie zamieszkującym w gospodarstwie domowym, które wymagają takowej opieki. Urlop ma być udzielany na wniosek złożony przez pracownika 3 dni przed rozpoczęciem urlopu i powinien wskazywać dane osoby, która będzie objęta opieką, przyczynę konieczności zapewnienia opieki oraz stopień pokrewieństwa (jeśli opieka ma dotyczyć osoby spokrewnionej). Ważną informacją jest to, że przedmiotowy urlop będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Jednak pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia za ten okres. Urlop opiekuńczy będzie niezależny od obecnie istniejącego 2-dniowego urlopu płatnego przyznawanego rodzicom na opiekę nad dziećmi do lat 14-tu.

Zmiany w długości okresu urlopu rodzicielskiego

Urlop rodzicielski ma zostać wydłużony do 41 tygodni (obecnie 32 tygodnie) w przypadku urodzenia jednego dziecka z czego 9 tygodni ma przysługiwać każdemu z rodziców. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany przez jednego z rodziców, nie przechodzi on na drugiego rodzica i przepada. Urlop będzie udzielany jednorazowo albo w częściach, lecz nie więcej niż w pięciu i nie dłużej niż do końca roku kalendarzowego w roku, w którym dziecko ukończy 6 r.ż. Urlop będzie udzielany na wniosek złożony nie później niż 21 przed rozpoczęciem urlopu.

Badanie trzeźwości pracowników

Nowelizacja Kodeksu pracy ma obejmować także uprawnienie pracodawcy do badania trzeźwości pracownika przed rozpoczęciem pracy. Dotyczy to pozostawania pod wpływem nie tylko alkoholu, ale i innych środków odurzających. Kontrola trzeźwości może zostać wprowadzona przez pracodawcę w celu ochrony zdrowia i życia innych pracowników i ma być przeprowadzana z uwzględnieniem godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Badanie ma być zaprotokołowane, a w razie wyniku wskazującego pozostawanie pod wpływem alkoholu lub innego środka odurzającego pracownik nie zostanie dopuszczony do pracy. Sposoby przeprowadzania badania i postępowanie z tym związane mają zostać uregulowane w odrębnym rozporządzeniu, lecz jak wskazuje uzasadnienie projektu nowelizacji nie będzie to badanie laboratoryjne.

Rozwiązywanie umów na czas określony 

W zakresie rozwiązania umowy na czas określony pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu takiej umowy będzie zobowiązany wskazać przyczynę wypowiedzenia. Dotychczas wskazanie przyczyny dotyczyło wypowiadania umów na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Według projektu na dzień przygotowania naszej informacji z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia będą zwolnione te umowy, które zostały wypowiedziane przed wejściem w życie nowelizacji.

Regulacja pracy zdalnej

W związku z wcześniejszymi zapowiedziami i nadal występującym ryzykiem zarażenia wirusem Covid-19 Kodeks pracy ma zostać rozszerzony o regulację pracy zdalnej. Wedle projektowanych zmian propozycja pracy zdalnej może wyjść ze strony pracownika (na jego wniosek) lub ze strony pracodawcy. Praca zdalna może zostać wskazana przed zawarciem stosunku pracy lub w trakcie jego trwania. Przepisy wskazują również, kiedy pracodawca może cofnąć polecenie pracy zdalnej oraz kiedy jest obowiązany przyjąć wniosek, np. w stosunku do pracownic w ciąży i pracowników wychowujących dzieci do 4 r.ż. W kwestii pracy zdalnej nowelizacja reguluje kwestię wymogu porozumienia pracodawcy z organizacjami związkowymi w zakresie określenia zasad wykonywania pracy zdalnej, gdy takie organizacje występują u pracodawcy. Jeśli u danego pracodawcy nie ma organizacji związkowych zasady pracy zdalnej mają być określane w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. W razie braku uzgodnień lub regulaminu warunki wykonywania pracy zdalnej będą ustalane w poleceniu pracodawcy lub poprzez porozumienie zawarte z pracownikiem. Projektowane zmiany mają także uwzględniać zapisy dotyczące poniesienia przez pracodawcę kosztów zapewnienia narzędzi do pracy pracownikowi wykonującemu pracę zdalną, w zależności od wewnętrznych uzgodnień zawartych między pracownikiem a pracodawcą.

Inne zmiany

Zmian w prawie pracy ma być znacznie więcej, warto wskazać choćby te dotyczące braku możliwości prowadzenia przygotowań do rozwiązania umowy o pracę pracownic w ciąży, reorganizacji pracy rodziców dziecka do 8 r.ż. poprzez zmniejszenie etatu lub przejściu na pracę zdalną w razie potrzeby czy pokrywania kosztów szkoleń pracowników, jeśli są one obowiązkowe.

Za wcześnie na oceny

Powyższe zmiany powodują, że Kodeks pracy będzie zapewniał coraz szczelniejszą ochronę pracowników. Nowelizacja może mieć też znaczący wpływ na ich świadomość w zakresie przysługujących praw. Należy mieć jednak na uwadze, że choć z jednej strony zmiany  pogłębią ochronę praw pracownika, z drugiej spowodują więcej rozbieżności w interpretacji przepisów i wprowadzą kolejne niejasności, zwłaszcza, że pewne kategorie (np. praca zdalna) są normowane po raz pierwszy. Planowana nowelizacja może znacząco przyczynić się do zapewnienia tzw. work life balance osobom, które łączą pracę z obowiązkami rodzicielskimi. Niestety, może także pogłębić trend zatrudniania pracowników na tzw. umowy śmieciowe, które nie dają takiej ochrony i takich praw pracownikom jak umowy o pracę. To wszystko może prowadzić do sytuacji, że praca na umowę o pracę stanie się przywilejem dostępnym dla nielicznych. Za wcześnie jednak na oceny, zważywszy na fakt, że nowelizacja znajduje się na wczesnym etapie procedowania.

Będziemy śledzić postępy prac legislacyjnych na bieżąco, aby móc przekazać informacje jak będzie wyglądała ostateczna treść uchwalonej nowelizacji. Nie pierwszy raz przecież podczas prac w Sejmie zdarzają się różne legislacyjne niespodzianki.

(oprac. adwokat Małgorzata Nowotnik-Zajączkowska oraz apl. adwokacki Klaudia Boniec)

Co nowego
Freepik.com by rawpixel

Walne zebrania członków stowarzyszeń w trybie zdalnym – czy to nadal możliwe?

Przepisy ustaw antycovidowych umożliwiły w okresie epidemii oraz w okresie zagrożenia epidemiologicznego organizację walnych zebrań członków stowarzyszeń (oraz pozostałych ich organów) w trybie zdalnym tj. przy wykorzystaniu środków komunikacji elektronicznej. Ten wygodny sposób udziału w pracach stowarzyszeń nie tylko umożliwił niezakłócone kontynuowanie ich działalności w okresie epidemii, ale niejednokrotnie okazał się atrakcyjną, wygodną alternatywą wobec […]

Czytaj więcej
Źródło Pexels.com by Sora Shimazaki

Stwierdzenie nieważności umowy kredytowej- korzystny wyrok dla naszych Klientów

W ubiegłym roku uzyskaliśmy dla naszych Klientów korzystny wyrok w sporze z Raiffeisen Bank International AG, w którym Sąd orzekł tzw. odfrankowienie umowy – uznając za niedopuszczalne postanowienia regulujące mechanizm indeksacyjny, zasądził odpowiednią kwotę spłaty na rzecz Kredytobiorców tytułem zwrotu nadpłaty powstałej na ich rachunku.   Wspólnie z Klientami postanowiliśmy jednak zawalczyć o więcej i […]

Czytaj więcej

Upadłość Getin Noble Bank- co powinieneś wiedzieć

20 lipca 2023 r. ogłoszono upadłość Getin Noble Bank. Orzeczenie to jest szczególnie istotne dla tysięcy kredytobiorców, którzy zaciągnęli w tym banku tzw. kredyt frankowy.   Upadłość banku, jako strony postępowania sądowego, powoduje przede wszystkim obligatoryjne zawieszenie postępowania z jego udziałem. Jest to okoliczność całkowicie niezależna od woli drugiej strony postępowania i następuje z urzędu. […]

Czytaj więcej